Gallup’un Workplace bloğunda, Mara Hoogerhuis ve Bailey Nelson imzasıyla yayımlanan ‘Neden öğrenme ve gelişime geleneksel yaklaşımı yıkma zamanı?’ başlıklı makale bize önemli değerlendirmeler sunuyor.
Hoogerhuis ve Nelson yazılarında çalışanların öğrenmek ve gelişmek için olanaklar aradığına işaret ederken, özellikle modern dünyanın çalışanlarının kendilerine yeni ufuklar ve meydan okumalar sunan bir şirkette çalışmak istediklerini, daha fazlasını yapmaya ve daha fazlası olmaya istekli olduklarını hatırlatıyor.
Yazarlar bugün insanların işlerini değiştirmesinin en önemli sebebinin kariyer gelişim fırsatları olduğuna işaret ederken, eğer kurumlar bu olanakları çalışanlara sunmazsa, onların da kendilerine bunu yapan bir şirket bulacaklarını kaydediyor. Hoogerhuis ve Nelson çalışan gelişiminin bir çekim ve tutma stratejisinden daha ötesi olduğunu, bunun ileri dönük bir iş stratejisi olduğunu vurguluyorlar.
İşlerin geleceği her zamankinden karışık
İşlerin geleceğinin her zamankinden daha fazla karmaşık, dijital olacağını ve iş birliği içinde gerçekleşeceğini belirten yazarlar, çalışanlar için bu gelecek dünyasının taleplerinin dikkate değer bir şekilde ve sürekli değişeceğini kaydediyor. Bu değerlendirmelerin sonucu olarak görebiliriz ki eğer kurumlarda liderler gelişime yaklaşımlarını değiştirmezlerse, sürekli performans gelişimi ve mükemmeliyeti bekleyemezler.
Hoogerhuis ve Nelson’a göre hata yapmamalıyız. Bugün öğrenmenin dağıtım mekanizmaları büyük ölçüde değişti ve kurumlar uygun ve talebe uygun öğrenme deneyimleri sunuyor. Yazarlara göre sanal öğrenme, mikro öğrenme, e-öğrenme, oyunlaştırma bu yeni araçlardan bazıları. Ancak bunlar yeterli değil.
Hoogerhuis ve Nelson bugün çalışanların öğrenme deneyimlerinin çoğunun şu geleneksel varsayımlarına dayandığını ifade ediyor:
Yeni kazanılan beceri ve bilgiler;
- belirli bir rolde temel farklılık yaratan unsurlardır
- değişime konu değildirler, en azından yakın zamanda.
Beceriler hızla gereksiz hale gelebilir
Yazarlara göre bu yaklaşımlar çalışanları ve kurumları henüz daha işin daha başında geride bırakıyor. Bugünün çevik ve hızlı tempolu işyerlerinde, beceriler hızla gereksiz hale gelebilir, çalışanları bir şeyi nasıl yapacağını öğrense bile gereksinimler değişebilir. Özetle, bugünün işyerleri çok hızlı bir şekilde evrimleşiyor ve çalışanlara nasıl yapacaklarını öğrenmekten fazlasını sunmamak için çok karmaşık yapılara sahipler.
Hoogerhuis ve Nelson bu nedenler dolaysıyla, kurumların bilgi ve becerilere odaklanmak yerine, çalışanları onların başarılarını teşvik eden düşünce yapısıyla donatması gerektiğini ifade ediyor.
Yazarlara göre bu yaklaşım “öğrenmeyi öğrenme” ve değişime öncülük etme yeteneği gibi, paylaşılan kurumsal düşünce yapıları ve yetenekleri aşılamayı gerektiriyor.
Yazarlar bu hedeflere ulaşmak için, liderlerin aşağıdaki stratejileri izlemeleri gerektiğini vurguluyor:
- Performansa dayalı düşünce yapıları tanımlayın.
- Transaksiyonel gelişim yerine dönüşümsel gelişimi önceliklendirin.
- Sadece çalışanların öğrenmesine yardım etmeyin; onların gelişimine katkıda bulunun.
Kaynak: Why It’s Time to Disrupt the Traditional Approach to L&D, Erişim tarihi: 28.11.2018